分かり合える範囲で分かち合う事が関係改善の鍵です

15年程勤めていた会社での人事異動で、別の部に異動となった時の事です。私はその部の中の一つのグループに所属してグループ長をサポートする役割と聞いていました。

実はそのグループ長は、何年か前に別の部門で一緒に仕事をしていた同僚でしたので、その下で働く事に少しの抵抗感は有りましたが、彼自身とは比較的仲が良かったのでしっかりサポートしようと考えていました。

ところがそのグループ長は、私が自分の後任として送り込まれたものと考えたようでした。

その為に、何を尋ねても詳しい説明がなく、新しい仕事がなかなか覚えられませんでした。そこで私が、自分が聞いている役割を説明し、サポートをしたいのだと申し出たのですが、全く信用せず、無視されるようにまでなってしまいました。

これではいけないと考えたのは、私をその部に異動させた元の部門の上司から「新しい部の仕事はもう慣れたか?」との電話があった時でした。

その上司に電話で軽く様子を話すと、飲みながらゆっくり話す事になり、そこで驚くべき事実を聞かされたのです。

それはグループ長の考えた通り、私がその後任となる為の異動だったのです。そしてグループ長にもその事は伝えられていなかったのです。

その理由は、彼にに何らかの不正行為の疑惑があったからとの事でした。きっと当のグループ長は、そうした会社の動きを推測していたのでしょう。

となると私は一日も早く新しい仕事、それもグループ長としての仕事を覚えなければなりませんでした。

そこで翌日からはグループ内の同僚一人ひとりに対してのヒアリングを実施し、グループ全体の、そしてグループ長の仕事の理解を増やしていきました。

当然グループ長は、私のそうした行為には不満顔を表していましたが、それで自分の考えに確信が持てたらしく「やはり後任なんだろう?」と聞いてきたのです。

そこで私は、自分も最近知った事としてそれを認めましたが、不正疑惑については一切触れず、グループ長には別の役割が期待されているようだとだけ話しました。

するとそれからは彼の態度も少し軟化し始めたのでした。そして1か月後に彼は子会社への転勤となりましたが、不正疑惑については確証が無かったとの事でした。

今回の件は簡単に「誰が悪い」とは言えないケースではありましたが、組織の上に立つ者の交代劇には、このように会社としての何らかの思惑が有ります。

それによってもしも当事者同士の人間関係が悪化するような出来事が発生した時には、先ずその上に立つ上司と相談し、自分と相手の「何故」の回答を得ることが大事です。

そして話せる範囲でその回答を分かち合う事が関係改善の鍵と言えます。

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